Introdução: a nova lógica da negociação coletiva no Brasil

Desde a aprovação da Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), o cenário das relações de trabalho mudou profundamente. Empresários e gestores passaram a conviver com maior flexibilidade para negociar regras específicas com sindicatos, em um movimento que ganhou ainda mais força com a decisão do STF no Tema 1046, que consolidou a validade de acordos e convenções coletivas mesmo quando afastam direitos previstos em lei, desde que não atinjam direitos fundamentais garantidos pela Constituição.

Essa mudança criou um novo paradigma: mais espaço para o diálogo, mas também maior responsabilidade na condução das negociações.

Negociado sobre o legislado: o que a reforma realmente mudou

A grande virada da reforma trabalhista foi a possibilidade de acordos e convenções coletivas prevalecerem sobre a lei em pontos específicos. Isso trouxe às empresas maior liberdade para ajustar questões como jornada de trabalho, banco de horas, intervalos e planos de cargos e salários.

O STF consolidou esse entendimento ao reconhecer, no Tema 1046, que é legítimo afastar a CLT em determinadas matérias, desde que não sejam atingidos direitos fundamentais como salário mínimo, FGTS, férias, 13º salário e normas de saúde e segurança. Na prática, a negociação coletiva passou a ser um espaço de verdadeira gestão do contrato de trabalho, adaptando-o às necessidades de cada setor.

Direitos que não podem ser flexibilizados: limites constitucionais da negociação

Essa liberdade, entretanto, encontra barreiras constitucionais.

A Constituição Federal protege um núcleo mínimo de direitos que não podem ser relativizados, como a proteção contra discriminação, o repouso semanal remunerado, o adicional de hora extra de pelo menos 50%, a licença-maternidade e paternidade e todas as normas voltadas à saúde e segurança do trabalhador.

Assim, ainda que sindicatos e empresas estejam de acordo, cláusulas que comprometam esse conjunto de garantias não têm validade. Esse limite assegura que a negociação coletiva seja um instrumento de adaptação, e não de supressão de conquistas históricas.

Acordo coletivo x convenção coletiva: diferenças práticas para empresas e trabalhadores

É comum confundir os instrumentos de negociação coletiva, mas eles possuem diferenças estratégicas:

• Acordo Coletivo de Trabalho (ACT): firmado entre sindicato e uma empresa específica, com efeitos apenas para seus empregados.
• Convenção Coletiva de Trabalho (CCT): firmada entre sindicatos de trabalhadores e de empregadores, com efeitos para toda a categoria.

Para empresas, o ACT permite soluções sob medida, adequadas à sua realidade. Já a CCT confere maior uniformidade ao setor, mas pode limitar a personalização.

A ordem de prevalência do art. 620 da CLT: impacto direto para empresários

Com a nova redação do art. 620 da CLT, os acordos coletivos (ACT) passaram a prevalecer sobre as convenções coletivas (CCT) quando houver conflito entre cláusulas.

Essa mudança fortaleceu a autonomia das empresas que negociam diretamente com o sindicato, mas também trouxe a necessidade de maior preparo técnico e jurídico, já que erros em cláusulas podem gerar passivos trabalhistas.

O fim da ultratividade e a necessidade de renegociações constantes

Antes da reforma, havia casos em que cláusulas de acordos e convenções continuavam sendo aplicadas mesmo após o término da vigência, prática conhecida como ultratividade.

A reforma proibiu essa prorrogação automática. Agora, ao final do prazo, as condições deixam de valer, obrigando sindicatos e empresas a renegociarem periodicamente.

Na prática, isso tornou as negociações mais dinâmicas e constantes, exigindo planejamento para evitar lacunas jurídicas.

Benefícios da negociação coletiva para reduzir litígios trabalhistas

Quando bem conduzida, a negociação coletiva pode se transformar em uma ferramenta de pacificação social.

A definição clara de regras evita disputas sobre temas recorrentes, como horas extras, banco de horas e intervalos.

Além disso, proporciona maior previsibilidade de custos para as empresas e reduz a insegurança que muitas vezes leva trabalhadores a buscar a Justiça do Trabalho.

A experiência dos últimos anos mostra que categorias que utilizam de forma estratégica os acordos e convenções conseguem reduzir significativamente o número de processos, substituindo o litígio pelo diálogo.

O papel estratégico dos sindicatos e das assessorias jurídicas nas negociações

Nesse novo contexto, sindicatos e assessorias jurídicas assumem papel central.

Aos sindicatos cabe atuar de maneira responsável, representando de fato os interesses dos trabalhadores e garantindo legitimidade às negociações.

Já para as empresas, contar com advogados especializados é essencial para revisar cláusulas, identificar riscos e propor soluções equilibradas que respeitem os limites constitucionais.

Esse acompanhamento técnico faz a diferença entre um instrumento que gera passivos trabalhistas e outro que garante segurança jurídica e estabilidade nas relações de trabalho.

Conclusão: como transformar acordos e convenções em ferramentas de segurança jurídica

A negociação coletiva, após a reforma trabalhista, deixou de ser apenas um mecanismo de ajuste e passou a ser uma estratégia de gestão empresarial.

A prevalência do negociado sobre o legislado, a ordem de hierarquia entre ACT e CCT e a vedação da ultratividade criaram um ambiente mais dinâmico, em que empresas bem assessoradas podem encontrar soluções sob medida, reduzir litígios e fortalecer relações de trabalho.

Se você deseja compreender como a negociação coletiva pode ser usada para proteger sua empresa e reduzir riscos trabalhistas, conheça as análises exclusivas do Pellon Advogados em nosso site.

 

 

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