Um novo capítulo da fiscalização trabalhista no Brasil

O ano de 2025 marcou o início efetivo da aplicação da Lei nº 14.611/2023, que institui a obrigatoriedade de igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres que exerçam funções equivalentes.

Após um período de adaptação, as empresas passaram a enfrentar fiscalizações intensas do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), com autuações baseadas não apenas em diferenças salariais diretas, mas também em práticas estruturais de desigualdade.

A medida representa um avanço importante no combate à discriminação de gênero no mercado de trabalho, mas também impõe novas obrigações de compliance e transparência para o setor empresarial.

Para companhias de médio e grande porte, o desafio não é apenas cumprir a norma, mas demonstrar, de forma documental e auditável, que suas políticas de remuneração estão em conformidade com a lei.

O novo cenário exige uma postura proativa. A partir de agora, não basta apenas corrigir distorções salariais: é preciso comprovar a existência de critérios objetivos de promoção, progressão e remuneração, sustentados por evidências e relatórios.

O que a Lei de Igualdade Salarial realmente exige das empresas

A Lei nº 14.611/2023, regulamentada pelo Decreto nº 11.795/2023 e pela Portaria MTE nº 3.714/2023, determina que empresas com 100 ou mais empregados publiquem, a cada seis meses, relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios. Esses relatórios devem conter informações estatísticas e comparativas sobre cargos, salários e benefícios, segmentadas por gênero, raça e etnia.

A divulgação desses dados é pública e obrigatória, realizada por meio do Portal Emprega Brasil. O MTE, em conjunto com o Ministério das Mulheres, analisa as informações e pode notificar empresas com indícios de desigualdade salarial.

O ponto mais sensível está na obrigação de corrigir as distorções e justificar eventuais diferenças com base em critérios técnicos legítimos, como tempo de casa, desempenho, titulação acadêmica ou função de confiança. Diferenças não fundamentadas configuram infração trabalhista e podem gerar multas de até 3% da folha de salários, limitadas a 100 salários mínimos, sem prejuízo de indenizações individuais.

Lições das primeiras autuações: onde as empresas mais erraram em 2025

As primeiras fiscalizações de 2025 deixaram claro que o problema não está apenas em disparidades salariais explícitas, mas na ausência de controles formais e documentação comprobatória.

Entre os erros mais recorrentes observados pelo MTE estão:

– Falta de padronização nas descrições de cargos e funções, o que inviabiliza a comparação objetiva entre empregados;
– Planilhas salariais desatualizadas ou sem histórico de reajustes e critérios de promoção;
– Políticas de bônus e benefícios aplicadas sem parâmetros claros de desempenho;
– Desalinhamento entre o RH e o departamento jurídico quanto à gestão das informações declaradas ao governo.

Essas falhas demonstram que a não conformidade muitas vezes é administrativa, não intencional. No entanto, para a fiscalização, a ausência de critérios formais é suficiente para caracterizar irregularidade.

A lição central é que transparência e rastreabilidade são agora obrigações jurídicas. O que antes era tratado como política interna de RH passou a integrar o campo do compliance trabalhista, sujeito à atuação fiscalizatória do Estado.

Transparência, dados e governança: os pilares do compliance salarial

As exigências da Lei de Igualdade Salarial inserem o tema dentro da agenda de governança corporativa baseada em critérios ESG (Environmental, Social and Governance), um conjunto de práticas que medem o compromisso das empresas com a sustentabilidade, a ética e a responsabilidade social.

Nesse contexto, o “S”, de Social, ganha contornos jurídicos e mensuráveis, pois trata diretamente da forma como as organizações se relacionam com seus colaboradores e promovem a equidade no ambiente de trabalho.

A igualdade salarial, antes vista como um valor ético, passa a ser um indicador de conformidade corporativa, com impacto direto sobre reputação, auditorias e relações com investidores.

Empresas que já possuíam programas de diversidade e inclusão agora precisam avançar para uma segunda etapa: a governança de dados salariais, com ferramentas tecnológicas capazes de cruzar informações sobre cargos, tempo de serviço e remuneração.

Além disso, a alta administração passa a ter responsabilidade solidária na supervisão dessas políticas, especialmente quando o relatório de transparência for divulgado publicamente. O impacto reputacional de uma inconsistência pode ser mais danoso que a própria multa administrativa.

Implantar auditorias internas periódicas, promover treinamentos sobre igualdade de oportunidades e envolver o departamento jurídico na análise dos relatórios são medidas que fortalecem a conformidade e reduzem o risco de passivos.

A importância do jurídico e do RH na prevenção de passivos

O sucesso de um programa de conformidade salarial depende da integração entre o jurídico e o RH.

Cabe ao departamento de recursos humanos consolidar dados e políticas de remuneração; ao jurídico, avaliar se esses critérios resistem ao escrutínio legal.

Empresas que tratam a questão apenas como um tema de gestão de pessoas correm o risco de incorrer em inconsistências legais graves, especialmente quando houver reclamações trabalhistas individuais baseadas em desigualdade salarial.

A jurisprudência recente do TST tem reconhecido que a divulgação pública dos relatórios pode servir como prova documental de discriminação indireta, invertendo o ônus da prova em favor do trabalhador.

Ou seja, a empresa passa a ter de demonstrar que a diferença tem fundamento legítimo e documentado.

Prevenir é mais barato e mais seguro, do que litigar.

O que consolidar agora para evitar sanções e preservar a reputação

A experiência de 2025 mostrou que as empresas que melhor se adaptaram à Lei de Igualdade Salarial foram aquelas que anteciparam o processo de adequação e adotaram práticas permanentes de governança de pessoas.

Até o final de 2026, será essencial consolidar:

– Políticas internas claras de cargos, salários e promoções, aprovadas pela diretoria e revisadas anualmente;
– Relatórios de transparência auditados antes da entrega ao MTE;
– Treinamentos de lideranças sobre critérios técnicos de remuneração e comunicação não discriminatória;
– Registro documental de todos os processos de aumento, promoção ou transferência;
– Integração do tema ao programa de compliance trabalhista e ao código de ética corporativo.

Essas ações não apenas reduzem o risco de sanções, mas reforçam a imagem institucional da empresa perante o mercado e órgãos fiscalizadores.

Conclusão: igualdade salarial como parte da estratégia de governança corporativa

A Lei de Igualdade Salarial não é apenas um instrumento de justiça social, é um novo marco jurídico de governança trabalhista.

Empresas que tratam o tema com seriedade não apenas cumprem a lei, mas também fortalecem sua reputação e a confiança de investidores, parceiros e colaboradores.

O Pellon & Associados orienta empresas na implementação de políticas de compliance salarial, revisão de contratos e políticas internas, análise jurídica de relatórios de transparência e defesa em fiscalizações do MTE.
Nosso compromisso é transformar a conformidade legal em vantagem competitiva, porque, no mercado atual, a igualdade não é apenas um valor ético é um imperativo jurídico e estratégico.

 

 

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