O teletrabalho deixou de ser uma solução emergencial e se consolidou como modelo estrutural em muitas empresas. O que parecia, inicialmente, sinônimo de flexibilidade e redução de custos passou a revelar uma face menos evidente: o aumento do risco trabalhista associado ao controle de jornada à distância.

Nos últimos anos, a CLT foi reinterpretada à luz da realidade digital, e o Tribunal Superior do Trabalho passou a enfrentar, com mais frequência, conflitos envolvendo horas extras, metas abusivas, monitoramento remoto e subordinação tecnológica.

O resultado é um novo cenário jurídico que exige atenção redobrada das empresas.

A consolidação do teletrabalho no pós-pandemia

O trabalho remoto deixou de ser exceção. Em muitos setores, tornou-se política permanente ou modelo híbrido. Essa consolidação trouxe ganhos operacionais, mas também revelou lacunas regulatórias e práticas informais que, no contencioso trabalhista, se transformam em passivos relevantes.

Empresas que mantiveram a lógica do controle presencial, apenas transferindo-a para o ambiente digital, passaram a enfrentar questionamentos judiciais cada vez mais consistentes.

O que a CLT prevê sobre controle de jornada no teletrabalho

A CLT, em seu artigo 62, inciso III, prevê que empregados em regime de teletrabalho não estão sujeitos ao controle de jornada, desde que a atividade seja incompatível com a fixação de horário.

O ponto central está justamente nessa condição. A exclusão do controle não decorre do trabalho remoto em si, mas da impossibilidade prática de fiscalização. Quando a empresa adota meios diretos ou indiretos de controle, a exceção legal perde força.

É nesse detalhe que muitas empresas erram.

As novas interpretações do TST sobre horas extras à distância

O TST vem consolidando o entendimento de que o uso de ferramentas tecnológicas pode descaracterizar a exceção do artigo 62 da CLT. Sistemas de login, relatórios de produtividade, metas diárias, mensagens constantes e exigência de disponibilidade contínua são analisados como formas de controle.

Decisões recentes reforçam que não é necessário um controle formal de ponto. Basta a possibilidade de fiscalização efetiva para que o direito às horas extras seja reconhecido.

O teletrabalho, portanto, não é zona livre de jornada.

Tecnologia, metas e subordinação no trabalho remoto

A subordinação no ambiente digital assume novas formas. Metas excessivamente detalhadas, prazos incompatíveis com a jornada regular e monitoramento constante de performance podem configurar controle indireto de horário.

Ferramentas que acompanham tempo de atividade, presença online ou produtividade em tempo real, quando mal utilizadas, transformam flexibilidade em vigilância. E, do ponto de vista jurídico, isso pesa contra o empregador.

Quando o controle indireto gera direito a horas extras

O controle indireto ocorre quando, mesmo sem ponto eletrônico, a empresa consegue aferir a jornada real do trabalhador. Reuniões obrigatórias em horários fixos, respostas imediatas fora do expediente, metas diárias rígidas e relatórios frequentes são exemplos recorrentes.

A jurisprudência tem reconhecido que, nessas hipóteses, o empregado não atua com autonomia plena. O resultado é o reconhecimento de horas extras, reflexos e, em alguns casos, indenizações por sobrecarga de trabalho.

Riscos trabalhistas mais comuns no teletrabalho

Os principais riscos no teletrabalho não estão apenas nas horas extras. Eles envolvem adicional por sobreaviso, intervalos não concedidos, adoecimento ocupacional, ergonomia inadequada e dificuldade de prova documental.

A informalidade, comum no início da adoção do trabalho remoto, tornou-se um problema estrutural quando não foi corrigida com políticas claras e contratos bem redigidos.

Como estruturar políticas internas de jornada no trabalho remoto

A mitigação de riscos passa pela definição clara do regime adotado. Se não houver controle de jornada, isso deve estar refletido no contrato e na prática diária. Se houver controle, ele precisa ser transparente, regular e compatível com a legislação.

Políticas internas bem estruturadas, orientação aos gestores e alinhamento entre RH e jurídico são indispensáveis. O maior erro é manter um discurso de autonomia com uma prática de controle intenso.

O papel do jurídico na prevenção de passivos trabalhistas

O jurídico tem papel central na revisão dos contratos de teletrabalho, na validação das ferramentas tecnológicas utilizadas e na orientação da liderança. Não se trata de limitar a inovação, mas de traduzir a inovação em segurança jurídica.

Empresas que envolvem o jurídico apenas quando surge a ação trabalhista geralmente chegam tarde demais.

Conclusão: teletrabalho exige coerência entre discurso e prática

O teletrabalho é uma realidade irreversível. Mas a flexibilidade prometida só se sustenta quando acompanhada de coerência jurídica. Controle excessivo gera passivo. Ausência total de regras gera insegurança.

O equilíbrio está na governança.

O Pellon assessora empresas na estruturação de políticas de teletrabalho, revisão contratual e prevenção de riscos trabalhistas, com foco em segurança jurídica e eficiência na gestão de pessoas.

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